Cambio de condiciones de trabajo: Ius Variandi, consecuencias, ruptura, denuncias

 

Generalmente el cambio de condiciones de trabajo, genera inquietud en el trabajador y expectativas en el patrono.  Cada parte de la relación laboral llega a preguntarse:

 

a. ¿Qué aspectos del contrato de trabajo puedo modificar?

b. ¿Qué aspectos del contrato de trabajo me pueden modificar?

c. ¿Qué pasos debo seguir para modificar el contrato de trabajo sin tener implicaciones legales y cuáles son las implicaciones si no lo hago correctamente?

d. ¿Qué pasos debo seguir cuando me modifican el contrato de trabajo contra mi voluntad y en forma tal que me causan perjuicio?

 

El tema de manera expresa no lo desarrolla el Código de Trabajo, sino que corresponde a la realidad del Derecho Laboral, de manera que las respuestas a esas preguntas las dan por un lado los autores que escriben sobre el tema, y por otro lado, la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia.

 

Es así como se le ha dado contenido al término Ius Variandi, que en el vocabulario cotidiano dentro de las relaciones laborales, posiblemente sea poco conocido, pero para los operadores del derecho sí resulta común.  Casualmente esas dos palabras están vinculadas a la modificación o “variación” de las condiciones de trabajo, y se han definido como “…el derecho que la ley le otorga al patrono para modificar legítimamente, en forma unilateral (sin consentimiento del trabajador), las condiciones no esenciales de la relación laboral, en el efectivo ejercicio de sus potestades de mando, de dirección, de organización, de fiscalización y de disciplina…”.

 

Potestad del patrono limitada por tres factores.

 

A simple vista parecería que el patrono puede modificar condiciones del contrato de trabajo, bajo el amparo de su potestad de mando y dirección. Sin embargo, esta potestad del patrono se encuentra limitada por tres factores que definen la procedencia de la modificación. 

 

Primero, que el elemento que se modifica no sea una parte esencial del contrato de trabajo. Segundo, que exista una necesidad real del patrono para ejecutar la modificación –necesidad de empresa-, y tercero, que al trabajador no se le cause un perjuicio grave y objetivo con la modificación que se pretende realizar. 

 

La comprobación de la necesidad real del patrono de efectuar el cambio, así como la comprobación del perjuicio del trabajador son condiciones más sencillas de identificar, a diferencia del tercer factor, ya que surge la discusión de quién define cuáles son las condiciones esenciales del contrato de trabajo.  Se responde que no existe una lista taxativa de cuales términos de la contratación pueden ser modificados unilateralmente por el patrono, razón por la cual es necesario analizar cada caso en concreto.

 

Ilustres tratadistas, como el Dr. Carlos Carro Zúñiga, han contribuido con sus aportes a desarrollar el tema, dando algunas pautas de interés, advirtiendo de manera resumida que las condiciones esenciales versan sobre:

 

Puesto, status, jerarquía y funciones –modo de la prestación del servicio-.  Esta situación muchas veces es propia de las reestructuraciones organizacionales, que hacen que sobre personal en determinadas áreas o que se requiera que el personal realice nuevas funciones, o bien que personas que tenían responsabilidades de jefaturas, las dejen de tener.  La casuística sobre el particular es abundante y no pocas veces los Tribunales han resuelto a favor del trabajador, reafirmando que un cambio de puesto que conlleve descenso de jerarquía, pérdida de funciones, y modificación de funciones vaciando las existentes, conlleva una falta grave atribuible al patrono y la ruptura del contrato de trabajo con responsabilidad patronal. 

 

Jornada de trabajo –alteración del tipo de jornada existente, sea temporal o permanente-.  En ocasiones también podría considerarse el horario, en cuanto el perjuicio grave y objetivo que el empleado invoque y logre demostrar.  En este caso me refiero a situaciones en que el empleado ha tenido durante mucho tiempo una jornada fija y se pretende implementar una rotativa, o cuando habiendo tenido una jornada acumulativa semanal, se pretende que labore una ordinaria semanal de 6 días, o cuando se busca modificar el día de descanso.  Estos ejemplos son algunos de los que normalmente se ven y que constituyen parte importante de la jurisprudencia que han desarrollado los Tribunales de Trabajo, advirtiendo a los empleadores que los cambios a la jornada de trabajo que impliquen una modificación grosera a las condiciones existentes, son vistos como una falta grave que justifica la terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal.

 

Lugar de trabajo, en cuanto se modifique el lugar de prestación de servicios y ello implique una alteración grave al nivel de gastos o modo de vida del empleado –algunas veces la alteración se puede subsanar aplicando el principio de compensación de perjuicios, por ejemplo, cubriendo o proveyendo transporte o modificando horarios-.  Esta situación aunque común cuando un empleado debe ser movilizado a otro centro de trabajo, suele ser conciliada con el empleado y no ha implicado una abundante fuente de litigios.

 

Salario y forma de pago, recordando que el salario es sagrado y su modificación nunca debe ni puede ser en perjuicio del trabajador, recordando como causal de ruptura con responsabilidad patronal su modificación o falta de pago en la forma dispuesta por el inciso a) del artículo 83 del Código de Trabajo.  En este particular tenemos abundantes casos de disminución temporal o permanente del salario del empleado, variación del esquema de compensación variable, retención del salario, rebajos injustificados del salario, como parte de los casos discutidos judicialmente.  Al respecto, reiterados pronunciamientos han señalado que el salario goza de una protección especial desde la propia Constitución Política, de manera que es una condición que no debe ser modificada unilateralmente por el patrono, en cuanto implique desmejora, sea en cuanto a la cantidad o en cuanto a la forma, tomando en cuenta que no se pueden implementar esquemas de pago que impliquen menor remuneración –por ejemplo, un salario global de contratación que no contemple el pago de jornada extraordinaria o un monto total menor a la suma del salario base o mínimo vigente y al extraordinario sobre aquél-; menos cantidad de días u horas remunerados en razón del puesto y funciones y la actividad de la empresa –por ejemplo, pretender remunerar a un empleado sobre 6 días laborales a pesar de que su puesto y actividades impliquen el pago obligatorio del día de descanso semanal-; ajuste hacia abajo del esquema de compensación variable –por ejemplo, rebajar los porcentajes de comisión aplicables-.

 

 

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