Salario: Definición y tipos de salario

 

Resulta de gran relevancia, entonces, previo a analizar los diferentes tipos de salario autorizados por la legislación y con la finalidad de evitar inconsistencias conceptuales, determinar qué debe entenderse por salario.

 

 

El Código de Trabajo, mediante su artículo 162, define el salario como “la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo”.  Nótese, entonces, que se habla de una “retribución”, que no necesariamente implica sólo el dinero en efectivo recibido por los servicios y que, además, debe ser pagado en virtud del contrato de trabajo, lo cual excluye cualquier remuneración con una causa distinta a la relación laboral.

 

Así las cosas, tanto la jurisprudencia como la doctrina han considerado necesario ahondar más en dicho concepto y dotarlo de un contenido específico que permita determinar a qué tipo de retribución debemos referirnos al hablar de salario, especialmente tratándose de las cargas sociales impuestas a éste.

 

La Sala Segunda, en resolución No. 2005-01054, indicó:

 

“EN CUANTO AL SALARIO: (…).  Ese instituto jurídico viene definido, a partir del ordinal 162 del Código de Trabajo, como “la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo”.  Precisamente, dado el carácter sinalagmático o bilateral de la contratación, y según lo establecido en el numeral 18 ídem, la remuneración puede efectuarse de cualquier clase o en cualquier forma. En efecto, la obligación principal que la relación laboral le impone al patrono, es la de cancelarle el respectivo sueldo al trabajador, como contraprestación por los servicios brindados; de conformidad con lo que establece el ordinal 164 ibídem, el salario puede pagarse por unidad de tiempo, por pieza, por tarea, o a destajo; en dinero o en especie; e inclusive por la participación de las utilidades, ventas o cobros que realice el empleador.  No obstante lo anterior, en ocasiones resulta difícil determinar la naturaleza salarial de algunos rubros que, el patrono, les otorga a sus empleados.  Así, de forma general, se ha determinado que el salario constituye “la contraprestación que corresponde al empresario, por razón de la actividad puesta a su disposición por el trabajador” (CABANELLAS DE TORRES (Guillermo), Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Buenos Aires, Editorial Heliasta, S.R.L., 1992, p. 725).  En efecto, puede señalarse que el pago del salario constituye la obligación primordial impuesta por el contrato de trabajo al patrono.  Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no toda retribución de dinero concedida por el empleador al trabajador, puede estimarse como salario; dado que existen pagos que no tienen tal carácter salarial, sino que se trata de otros devengos extrasalariales (…).  Entonces, la obligación principal que la relación laboral le impone al empleador, consiste en cancelarle el sueldo al trabajador, como contraprestación por los servicios brindados (...).  Sobre la morfología del salario PLÁ RODRÍGUEZ, nos explica: “Siguiendo el esquema expuesto por Barassi, aunque modificando, en parte el significado y las denominaciones utilizadas por él, podemos distinguir en el salario dos partes: a) El elemento básico: una suma fija de dinero; b) Los elementos marginales, que pueden consistir en especie o en dinero y que, por lo general, se agregan a aquella suma” (…). “ 

 

A partir de estas líneas, podemos extraer que existen diferentes tipos de salarios, según sea su naturaleza o su forma de pago.  

 

 

SALARIO EN DINERO: Constituye la forma esencial de pago.  Debe realizarse en moneda de curso legal (art. 165 C.T.) y alcanzar al menos el mínimo legal, de manera que no es posible acudir a otras formas de pago (por ejemplo, el salario en especie) para completar dicho rubro –al respecto, puede consultarse la sentencia No. 2005-00858 Sala Segunda-.

 

SALARIO EN DINERO Y EN ESPECIE: Partiendo, como ya lo mencionamos, de que el salario está conformado por toda retribución que el patrono otorga al trabajador en virtud de su contrato laboral, podemos encontrar ciertos beneficios que, aunque no otorgados en dinero, constituyen una ventaja salarial.  Así, el Código de Trabajo estipula:

 

ARTÍCULO 166.-Por salario en especie se entiende únicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitación, vestidos y demás artículos destinados a su consumo personal inmediato.

En las explotaciones agrícolas o ganaderas se considerará también remuneración en especie el terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y recoja sus productos.

Para todos los efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneración en especie, se estimará ésta equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador.

No obstante lo dispuesto en los tres párrafos anteriores, no se computarán como salario en especie los suministros de carácter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrán ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta para la fijación del salario mínimo.

 

Para efectos prácticos, el salario en especie debe cuantificarse y ser considerado para todos los cálculos atinentes al salario, tales como cargas sociales, vacaciones, aguinaldo, preaviso y cesantía.  Es importante que las partes establezcan de previo su valor, de manera que se eviten valoraciones excesivas por parte del juez.  No obstante, a pesar de lo indicado en el párrafo tercero del artículo mencionado, debe entenderse que dicho 50% constituye un valor máximo, sin perjuicio de que sea fijado un porcentaje menor.

 

SALARIO POR PIEZA, TAREA O A DESTAJO: El salario a destajo es una modalidad de pago del salario, en el cual la empresa traslada un factor de producción a sus empleados, con el objetivo de incentivar su labor.

 

No obstante, esta modalidad de pago, igualmente debe procurar que la productividad por pieza sea equivalente en una jornada de 8 horas en labores normales y en 6 horas de labores pesadas o peligrosas, al salario mínimo por hora o por jornada ordinaria diaria que el empleado recibiría si se le paga por hora.  La idea será que, laborando jornada completa diaria, se le respete al empleado el salario mínimo por jornada ordinaria diaria de 8 horas, por lo que debe incentivarse la producción y vigilarse las condiciones para que a destajo el empleado obtenga un salario equivalente o mayor al mínimo de ley y en caso de no alcanzarlo en adecuadas condiciones de eficiencia, se le deberá ajustar el salario del monto a destajo al salario mínimo diario por jornada de 8 horas.

  

SALARIO POR PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES, VENTAS O COBROS (COMISIONES): Este tipo de pago puede darse en dos modalidades:

 

a)Salario fijo + comisión: si la persona labora jornada ordinaria completa, la suma de ambos nunca debe ser inferior al salario mínimo del decreto y si lo es porque las ventas o la cobranza no cubrieron los topes establecidos, la empresa debe hacer el ajuste para completar el salario mínimo, y si se evidencia que el empleado hizo mal su gestión o bien existe un problema de desempeño, entonces deberá iniciarse la aplicación de la disciplina progresiva –amonestación escrita, suspensión sin goce de salario hasta por 8 días y el despido sin responsabilidad patronal-.  Cuando se trate de problemas de rendimiento, deberá hacerse un análisis con las estadísticas del empleado, y del promedio de sus compañeros, para evidenciar que se trata de una situación subjetiva imputable a su proceder y no a su entorno o funciones.

b)Salario sólo por comisiones: Es legalmente posible que el trabajador devengue un salario calculado estrictamente sobre comisiones, en el entendido de que, si la persona labora jornada ordinaria completa, su remuneración nunca debe ser inferior al mínimo legal.  Así como en la modalidad anterior, si el monto de salario mínimo por comisiones no es alcanzado por causas imputables al trabajador, igualmente la empresa estará en la obligación de ajustarlo en tanto se realiza el proceso disciplinario.

 

 

SALARIO MENSUAL: Forma de pago aplicable para los trabajos intelectuales y de servicio doméstico, de conformidad con el Decreto de Salarios Mínimos.  La modalidad mensual es una forma de pago global que remunera todos los días del mes, sean hábiles e inhábiles, hasta treinta, aunque se trate de meses de veintiocho o de treinta y un días. El pago se hace efectivo al final del mes, aunque con mucha regularidad se acostumbra hacer un adelanto a mediados de cada mes, lo que ha provocado que se hable también de pago quincenal, que por ende, remunera la misma cantidad de días que se remunera en la modalidad de pago mensual. 

 

SALARIO SEMANAL: Forma de cálculo y pago salarial aplicable a trabajadores del sector productivo e industrial.  Se caracteriza por reconocer los días y horas efectivamente laborados y sólo incluye los feriados de pago legal obligatorio, no así el descanso semanal.