Despido sin responsabilidad patronal: causa, indemnización y contingencias

February 21, 2014 15:57 by Labor Law Corp

 

Contenido

 

Causas del despido sin responsabilidad patronal

Reglamento interno de trabajo

Causales de faltas graves

 

Causas del despido sin responsabilidad patronal

En los últimos artículos hemos venido comentando las diferentes causas de extinción de la relación laboral, siendo otra de ellas, el despido sin responsabilidad patronal, en adelante DSRP.  Vale acotar que la jurisprudencia ha desarrollado el criterio de que el despido disciplinario, constituye la máxima sanción que se puede imponer a un trabajador, por las consecuencias sociales y económicas que conlleva el quedar cesante, por lo que debe estar amparada en pruebas que la respalden y particularmente, debe ir acompañada del respeto a los siguientes principios:
 
a. Actualidad: la sanción debe imponerse dentro del mes siguiente al momento en que la falta se comete o los hechos llegan a ser conocidos por la autoridad con poder sancionatorio dentro de la organización.  Este principio nos conduce a la prescripción del poder disciplinario, que es de un mes y está contenido en el artículo 603 CT.
 
b. Proporcionalidad: la sanción siempre debe compadecerse de la gravedad de la falta.  Al respecto debe considerarse que hay faltas que para merecer el DSRP deben estar precedidas de un apercibimiento previo –ver artículo 72 en su relación con el inciso i) del 81 CT-, mientras que otras merecerán el despido en forma directa en atención a su gravedad, es decir, a que de manera objetiva tornen insostenible la continuidad de la relación laboral.  En ese punto siempre será importante analizar la totalidad de la prueba recabada, los antecedentes del empleado –sanciones previas, desempeño y actitud-, y las consecuencias del hecho a nivel económico y de ambiente de trabajo, y para ello siempre será prudente contar con adecuada asesoría legal.
 
c. Causalidad: la sanción siempre debe guardar estrecha relación con la falta o hechos que se le imputan al empleado, de manera que el patrono tiene que expresar en la comunicación disciplinaria todos los hechos o faltas y no guardarse nada, ya que en caso de litigio no podrá alegar situaciones ajenas a las expresadas en la carta de despido.
 
d. Debido proceso: la sanción siempre tiene que respetar el derecho del defensa del empleado cuando se lleve a cabo una investigación, de manera que se realice una entrevista en la que se informe al trabajador de las faltas que se le atribuyen y de la prueba de cargo que existe, para que ejerza su descargo, el cual debe hacerse constar por escrito firmados por el empleado y testigos, y/o quedar grabado en audio o en video.  En aquellos casos en que un Reglamento Interno de Trabajo, las Políticas Laborales, un Arreglo Directo o una Convención Colectiva establezcan un debido proceso formal, el mismo obligatoriamente debe respetarse.
 
e. Nom bis in idem:  nadie puede ser sancionado dos veces por la misma falta, de manera que si ya se ha impuesto una sanción leve por una falta, luego no puede sancionarse de nuevo agravando la sanción.  Los antecedentes disciplinarios sí pueden ser tomados en cuenta para valorar la gravedad de la última falta, sobre todo en casos de reincidencia.
 

Reglamento interno de trabajo

Adicionalmente, para la aplicación del régimen disciplinario, siempre será fundamental considerar el concepto de disciplina progresiva, de manera que la empresa a través de un Reglamento Interno de Trabajo debidamente aprobado por el MTSS o bien, por medio de una Política de Normas de Conducta, regule claramente la aplicación de la disciplina categorizando las faltas en levísimas, leves, graves y gravísimas –bien puede ser que inicie desde las leves-, de manera que las sanciones serán en el mismo orden, a saber, amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión sin goce de salario hasta por 8 días como sanción sustitutiva del despido, y el despido sin responsabilidad patronal.  Tome nota de que esa categorización de sanciones si bien se refiere al incumplimiento de normas de conducta previstas en la normativa interna de la empresa, su sanción siempre debe ser dispuesta, según el caso específico, de conformidad con los artículos 71, 72, 285, 286 y 81 del Código de Trabajo, pero particularmente, ha de quedar claro que ninguna sanción que conlleve un DSRP debe basarse únicamente en el RIT o en las políticas laborales de la empresa, sino que debe hacer expresa referencia al artículo 81 CT.
 
En cuanto a la formalidad del DSRP el mismo siempre debe quedar expresado en cuanto a los hechos o motivos, en una acción de personal, una carta de despido o el certificado de terminación del contrato de trabajo, y es nuestra recomendación que exprese en forma clara, precisa y completa, los hechos puros y simples que constituyen la falta y qué disposiciones normativas internas violentan los mismos, para de seguido justificar la sanción en la referencia genérica del artículo 81 CT, sin que sea obligatorio y necesario, citar un inciso específico, ya que más bien, en caso de litigio, puede conllevar a confusión en la defensa legal del caso, cuando ha mediado una mala calificación de los hechos por parte de la empresa, amén de reiterada jurisprudencia que ha señalado que en caso de contienda judicial, el Juez es quien tiene la última palabra sobre la calificación legal de los hechos para determinar si constituyen o no falta grave.
 

Causales de faltas graves

Las causales que conllevan falta grave están contenidas en el artículo 81 CT y merecerán un desarrollo por separado en otro boletín, de manera que lo importante al respecto, es dejar claro que las acciones u omisiones que justifiquen un DSRP deben ser de tal magnitud que hagan insostenible la continuidad de la relación laboral, tomando nota de que en caso de litigio, corresponderá al patrono la carga de la prueba, es decir, demostrar la existencia de las mismas y su gravedad, de manera que al respecto siempre será fundamental, documentar los hechos con testigos, fotografías, videos, reportes de auditoría, documentos, mensajes de texto, y cualesquiera otros medios de prueba que resulten legalmente admisibles, y por supuesto, cuando proceda, la manifestación de descargo del empleado infractor.  Esas pruebas siempre deberán ser presentadas por el patrono en el litigio, y en el caso de testigos, los mismos deberán ser presentados a declarar bajo juramento, a fin de que ratifiquen y amplíen su dicho.  
 
Sobre las causales merece la pena indicar que las mismas no se deben tomar al pie de la letra, como aparecen en el texto del artículo 81 CT, sino que debe buscarse la jurisprudencia que ha desarrollado cada inciso, y sobre todo tomar nota de que el inciso l) es un cajón en el que pueden caer otras conductas no previstas en el resto de incisos, particularmente cuando se trata de violaciones al contenido ético del contrato de trabajo –artículos 15 y 19 CT-, como lo son conductas que conllevan violación a la buena fe, confianza, lealtad, fidelidad, honradez, entre otras.
 
Cuando un trabajador es despedido sin responsabilidad patronal, éste tiene la facultad de interponer una demanda judicial, para lo cual generalmente acude de previo al MTSS a solicitar una estimación de derechos, siendo ese documento el que permite estimar las contingencias a las que se puede enfrentar la empresa, sin perder de vista, que en la petitoria de la demanda además de incluir los extremos propios de un DSRP, a saber, preaviso y auxilio de cesantía, también podrá reclamar daños y perjuicios –los establecidos en el artículo 82 CT-, daño moral –ya reconocido por jurisprudencia en materia laboral-, intereses legales, indexación y las costas del proceso, es decir que, las indemnizaciones que judicialmente se pueden reconocer en una sentencia, representarán un alto costo si la empresa no logra acreditar los fundamentos del DSRP.  De manera que siempre es importante al momento de decidir un DSRP, el medir las consecuencias económicas del precedente que se quiere sentar, sobre todo cuando el despido no tiene material probatorio suficiente o está fundamentado en dudas, por lo cual siempre deberá tener presente el escenario de una conciliación extrajudicial o judicial, antes de exponerse a una condenatoria que supondría duplicar o triplicar el momento que hubiera tenido que pagar con un DCRP, amén de considerar los gastos legales que deberá asumir.  
 
Tomando en cuenta las contingencias que conlleva un DSRP y las indemnizaciones que pueden ser reconocidas judicialmente, se recomienda contar con adecuada asesoría legal desde antes de decidir el despido, para tomar la decisión que mejor resguarde el patrimonio de la empresa.
 
 
Lic. Luis Medrano Steele
Labor Law Corp
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Categories: Derecho laboral
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Comments (1) -

March 4. 2014 10:38

Interesante artículo, me gusto mucho porque explica todo lo un empleado que a veces por comodidad no sabe loq ue pasará cuando se retire o sea despedido de una empresa.

Alejandra

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