Licencias y permisos laborales sin goce de sueldo

 

Las licencias  y/o permisos corresponden a aquellas solicitudes realizadas por el trabajador a su patrono cuyo objetivo es el ausentarse de sus labores, dentro de su correspondiente jornada de trabajo. Técnicamente resulta de  importancia reconocer que si bien es cierto los permisos y las licencias  son interrupciones de la actividad laboral o profesional de los trabajadores dentro de su jornada,  existe un elemento diferenciador entre éstas y corresponde al período por el cual se conceden las mismas, correspondiendo a los permisos aquellas ausencias breves (horas) y a las licencias las de mayor duración (días completos). 

 

Se  distinguen dos tipos de estos permisos o licencias: las licencias con goce de salario y las licencias sin goce de salario, las primeras -con goce- responden a la posibilidad del trabajador de obtener el permiso solicitado sin que exista un perjuicio en su salario,  es decir, sin que exista ningún rebajo en su remuneración por el tiempo no laborado, y,  por el contrario, las licencias sin goce de salario, corresponderán a aquellos permisos que el patrono otorga al trabajador en los que se realiza el rebajo correspondiente del tiempo de su ausencia.

 

En nuestra normativa laboral, el tema de los permisos o licencias con goce y sin goce de salario no se encuentra claramente regulado, es decir, de forma sistematizada y armónica, únicamente se establece en el artículo 69 inciso j de nuestro Código de Trabajo como una obligación patronal el "Conceder a los trabajadores el tiempo necesario, sin reducción de salario, para el ejercicio del voto en las elecciones populares y consultas populares bajo la modalidad de referéndum."   En igual sentido, encontramos el artículo 480 del mismo texto legal, que refiere:

 

 

Queda prohibido a los patronos negar permiso a los trabajadores para ausentarse del lugar donde ejecutan sus labores, cuando éstos deban comparecer como testigos o actuar en alguna otra diligencia judicial. Tampoco podrán rebajarles sus salarios por tal motivo, siempre que los trabajadores muestren, por anticipado, la respectiva orden de citación o de emplazamiento.

 

Luego encontramos la licencia de lactancia prevista en el artículo 97 del Código de Trabajo, que indica:

 

 

Toda madre en época de lactancia podrá disponer en los lugares donde trabaje de un intervalo de quince minutos cada tres horas o si lo prefiere, de media hora dos veces al día durante sus labores, con el objeto de amamantar a su hijo, salvo el caso de que mediante un certificado médico se pruebe que sólo necesita un intervalo menor.

 

El patrono se esforzará también por procurarle algún medio de descanso dentro de las posibilidades de sus labores, que deberá computarse como tiempo de trabajo efectivo, al igual que los intervalos mencionados en el párrafo anterior, para el efecto de su remuneración.

 

Nótese que en este caso es una licencia remunerada y que además la otorga a la madre la protección legal prevista en los artículos 94 y 94 bis del mismo Código, en cuanto al despido.

 

 

Otra disposición legal respecto de este tema  la encontramos en el artículo 66 inciso 1, apartado c, del Reglamento de Seguro de Salud, que dispone como una  obligación patronal el "Otorgar permiso a sus trabajadores, para que puedan recibir las prestaciones a que se refiere este reglamento", es decir, otorgar los permisos correspondientes para que sus trabajadores puedan recibir atención médica del Seguro Social.

 

En estos casos, vemos reflejados ambos tipos de permisos o licencias, en primer término,  el único permiso con goce de salario de mandato legal que existe, el cual corresponde a la solicitud que realicen los trabajadores para el ejercicio del sufragio o para asistir como testigos de un proceso judicial, y el segundo caso contemplado en la normativa responde al permiso de asistencia para  recibir atención médica, el cual puede ser otorgado sin goce de salario, es decir, no existe obligación legal por parte del patrono de reconocer el pago del salario del tiempo otorgado para asistir a recibir atención médica. Cualquier otro permiso o licencia que el patrono otorgue, salvo surge de una liberalidad patronal,  es decir, de reconocer un beneficio por encima de los mínimos previstos por el ordenamiento, lo cual no es cuestionado, por el contrario es aceptado, y ya reconocido genera un derecho adquirido o situación jurídica consolidada para el empleado, de conformidad con los artículos 11, 15, 17, 19, 21 y 24 del Código de Trabajo.   

 

Debido a la escasa normativa en este tema, por razones de orden,  es recomendable que mediante circulares, directrices o políticas, se establezcan los lineamientos a seguir con referencia a este tema, por lo que resulta de suma importancia que cada  centro de trabajo cuente con una normativa interna que regule y delimite el tema de las licencias o permisos, estableciendo claramente cuáles son aquellos aprobados, y en qué situaciones los mismos serán otorgados con o sin salario, recomendación que evita a las empresas muchas contingencias de carácter legal, además de reclamos de índole administrativos.

 

Resulta importante también estipular que en estos permisos o licencias el patrono esta facultado para solicitar al trabajador el respaldo de los mismos, es decir, que cada permiso sea debidamente acreditado y documentado ante el patrono, con el fin de validar el tiempo otorgado al trabajador.

 

A manera de ejemplo, podemos citar como licencias o permisos que generalmente se identifican en la empresa privada:

 

- Permiso para estudios

- Permisos para gestiones personales

- Licencia por matrimonio

- Licencia por fallecimiento abuelos, padres, hijos, hermanos, cónyuge.

- Licencia por nacimiento de hijo

 

En cada caso, la política interna regulará la cantidad de días y si son con o sin goce de salario.