Una vez que ya hemos dispuesto contratar a una persona bajo relación laboral, y asimismo hemos aclarado si vamos a utilizar un contrato de trabajo escrito o una acción de personal, el siguiente paso que debemos considerar, es definir conforme las necesidades de la empresa, si la contratación será de:
a)Personal operativo o administrativo.
b)Personal de dirección, gerencia o jefatura.
c)Personal técnico o de ventas que realiza sus funciones fuera del centro de trabajo.
Al respecto, rogamos considerar que los contratos de trabajo deben considerar el tipo de puesto y funciones, porque acorde a ello será el contenido del contrato, ya que variarán aspectos tan importantes como:
1.Obligaciones, prohibiciones y responsabilidades: siempre existirán obligaciones y prohibiciones que son de carácter genérico para todo el personal, mientras que otras son específicas de un puesto, de manera que debemos categorizar siempre las mismas por puesto.
2.Jornada y horario: el personal administrativo y operativo, generalmente va a estar sujeto a los límites de la jornada ordinaria de trabajo, a saber, en turnos de 8 (diurna), 7 (mixta) y 6 (nocturna) horas diarias, en jornada continua (con 30 minutos de interrupción intermedios remunerados para comida) o discontinua (1 hora de interrupción intermedia para comida no remunerada) o bien, en jornada acumulativa semanal (se labora de lunes a viernes 9.36 horas diarias para no laborar el sábado). Por su parte, el personal de dirección, gerencia o jefatura, así como el técnico o de ventas que realiza sus funciones fuera del centro de trabajo, generalmente estarán sujetos a la jornada especial del artículo 143 del Código de Trabajo (12 horas diarias con 1.30 horas de descanso para alimentación).
3.Confidencialidad y no competencia: es usual que en los contratos se establezcan condiciones particulares para los puestos de dirección, gerencia o jefaturas, así como para el personal técnico y de ventas, y por excepción se establecen y con menos rigor en su contenido, para el personal operativo o administrativo (ciertas posiciones clave).
4.Compensaciones y beneficios: habrán marcadas diferencias en los contratos del personal de dirección, gerencias y jefaturas, con respecto al contrato de trabajo del personal operativo o administrativo, en torno a su esquema de compensaciones y beneficios, al punto de que en algunos casos su manejo es confidencial y estratégico –diríamos hasta secreto-, por lo que es un tema que no se puede tratar en forma generalizada con un formulario o modelo estandarizado.
Superado lo anterior, habrá de considerarse los alcances de los artículos 26 y 27 del Código de Trabajo, en cuanto a los tipos de contratación laboral que permite y desarrolla la legislación laboral, cuyos textos establecen:
Artículo 26.-
El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos.
Artículo 27.-
No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años.
No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita. Lo será de esta última manera por el hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento del patrono.
Siempre será importante determinar el tipo de contrato de trabajo de que se trate, al estar de por medio dos aspectos fundamentales, a saber, el principio de continuidad, y las indemnizaciones a reconocer en caso de terminación injustificada por parte del empleador.
El principio de continuidad pugna por la estabilidad en la contratación laboral, de manera que se preferirá las contrataciones por tiempo indefinido sobre aquellas a plazo u obra determinada, siendo que las primeras serán la regla y las segundas, la excepción. En virtud de este principio debe analizarse la materia del trabajo y la naturaleza del servicio, de manera que si subsisten las causas que dan origen al contrato y la materia del trabajo es permanente, se preferirá la duración real sobre aquella que las partes le quisieron dar al contrato en cuanto a su extensión, es decir, que el contrato se considerará a tiempo indefinido.
Sobre el particular, existe jurisprudencia de vieja data que todavía se mantiene y que básicamente refiere:
“En materia laboral la naturaleza del contrato no la determina el nombre que las partes hayan querido darle, sino la realidad de circunstancias que lo rodean; de ahí que cuando se contratan los servicios de un trabajador por un plazo determinado, pero al concluir éste subsisten la materia del trabajo y las causas que le dieron origen ha de tenerse como un contrato por tiempo indefinido”. Sentencia No. 4385 de 13.55 horas del 07 de noviembre de 1975.
“Los contratos para obra determina o a plazo fijo, son aquellos en que el contrato comprende la hechura de una obra determinada, en el entendido de que al completarse la obra, cesa el contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las partes, y en el caso que sea a plazo fijo, existe una fecha en que, inexorablemente ha de concluir la relación de trabajo; pese a ello, nuestra legislación contempla las respectivas sanciones en caso de que el patrono abuse de este tipo de contrato dando por terminada la relación antes de concluirse la obra o de vencerse el plazo”. Sentencia No. 3889 de las 8.35 horas del 09 de octubre de 1975.
Las indemnizaciones a reconocer igualmente varían según se dé la terminación injustificada de un contrato por tiempo indefinido (preaviso, cesantía, aguinaldo y vacaciones), respecto de la terminación de un contrato a plazo u obra determinada (aguinaldo, vacaciones, daños y perjuicios “…en relación con el tiempo de duración del contrato resuelto, con la importancia de la función desempeñada y con la dificultad que el trabajador tenga para procurarse cargo o empleo equivalente, o el patrono para encontrar sustituto, todo a juicio de los Tribunales de Trabajo… ”, así como un día de salario por cada siete días de trabajo continuo –ver párrafos 1 y 2° de artículo 31 Código de Trabajo-).
Quedan así definidas las condiciones que deben considerarse como aspectos medulares para dar inicio a los procesos de contratación en una empresa, a partir de la adecuada documentación del expediente laboral del empleado, a lo que nos referiremos en una próxima ocasión.
Luis Medrano Steele
Labor Law Corp
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