Consejo a patrones en cuanto al despido

En seguimiento de nuestro análisis de las formas de terminación de contratos laborales, en esta ocasión nos avocamos al estudio del despido con responsabilidad patronal en cuanto a su regulación legal e indemnizaciones.

 

En primer término, cabe aclarar que el despido con responsabilidad patronal es un derecho del patrono, derivado del régimen de libre despido que establece el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, en virtud del cual es posible despedir a un trabajador en cualquier momento, por mera voluntad del patrono, indemnizándolo mediante las prestaciones laborales que establece la ley.  No obstante, en este punto no debemos perder de vista los casos de excepción incorporados por fueros especiales como lo son las mujeres embarazadas y en lactancia, personas incapacitadas y despidos por causas discriminatorias -temas a los que nos referiremos en otra oportunidad-.

 

Ahora bien, previo a proceder con un despido con responsabilidad patronal, existen algunas consideraciones que se deben tomar en cuenta y que ejemplificamos por medio de las siguientes preguntas frecuentes:

 

 

Más importante que lo que se incluye en la carta, es aquello que NO debe contener.

 

En algunas ocasiones, al querer justificar la razón del despido, puede incurrirse en menciones que sean interpretadas como discriminatorias para el trabajador.  Por ejemplo; resulta bastante común para las empresas indicar que el despido procede en virtud de una “reorganización”.  Aun cuando esto puede parecer una causa impersonal y gentil para el despido, la mención de este término puede despertar dudas en el trabajador como: “Si se está reorganizando, ¿por qué procede el despido conmigo y no con otras personas de mi departamento?; ¿cuál es la razón de la reorganización?; ¿por qué la empresa me elige sólo a mí para reorganizar?”

 

Eventualmente, todas estas dudas pueden desembocar en una demanda laboral para ser reinstalado en su puesto, o bien para ser indemnizado por discriminación (tómese en cuenta que la indemnización actual ante un despido discriminatorio son 12 meses de salario).

 

Considerando lo anterior, nuestra recomendación es siempre proceder con un texto sencillo y claro, sin mayores explicaciones que las necesarias.  Al efecto, se propone la siguiente redacción, por ejemplo:

 

 

 

 

Adicional al pago de aguinaldo proporcional y vacaciones pendientes de disfrutar, se deben reconocer el preaviso y el auxilio de cesantía, de conformidad con los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo. Asimismo, si el trabajador está afiliado a una asociación solidarista, le corresponde el retiro de su ahorro y el aporte patronal, debiendo quedar claro que la devolución del aporte patronal forma parte de un fondo de reserva para el pago de la cesantía que la empresa todos los meses traslada por planilla a la asociación solidarista respecto de quienes están afiliados, y que en el liquidación laboral se ve reflejado como una deducción del monto a pagar por cesantía, lo cual insistimos, es importantísimo aclarar, porque muchas veces el trabajador no sabe el por qué de dicho aporte y cree que es un regalo del patrono porque nadie –ni la propia asociación- se tomó la molestia de explicarle.

 

 

Cálculo de aguinaldo: Se rige por las disposiciones de la Ley de Aguinaldo para la Empresa Privada, y se calcula con base en el promedio de los sueldos ordinarios y extraordinarios devengados entre el 1 de diciembre del año anterior y hasta el 30 de noviembre del año que se trate, o porción menor, divididos entre doce.  Es decir, para el cálculo del aguinaldo deben tomarse en cuenta la totalidad de remuneraciones con carácter salarial recibidas por el trabajador, lo cual incluye comisiones, bonos, horas extra y similares.

 

Cálculo de pago de vacaciones: El pago de las vacaciones se realiza calculando el valor del día con base en el promedio de salarios ordinarios y extraordinarios de las últimas 50 semanas o fracción menor, de la siguiente forma:

 

•Si es trabajador de pago mensual:

 

Salario de las 50 semanas / 50= salario semanal.

Salario semanal / 7 días= salario diario.

 

•Si el salario es semanal:

Salario de las 50 semanas / 50= salario semanal.

Salario semanal / 6 días= salario diario.

 

El salario diario se calcula por el número de días de vacaciones pendientes a disfrutar que, en caso de despido con responsabilidad patronal, corresponden a un día por mes completo laborado, sin perjuicio de períodos acumulados que el empleado arrastre, los cuales debe aclararse el empleado no los pierde y no prescriben, por lo que deben incluirse en su liquidación laboral.

 

Cálculo de pago de preaviso: Si el preaviso no se otorga en tiempo, debe remunerarse de conformidad con las reglas de los artículos 28 y 30 CT; es decir, con base en el promedio salarial de los últimos seis meses o fracción inferior.

 

Cálculo de cesantía: Su regulación proviene de los artículos 29 y 30 CT. Se debe considerar el promedio salarial de los últimos seis meses de trabajo efectivo, es decir, si por alguna razón el contrato de trabajo se suspende (por ejemplo, por incapacidad), se debe retrotraer el cálculo hasta completar los seis meses. Veamos un ejemplo:

 

“X” laboró del 10 de enero al 10 de setiembre.  Se incapacitó todo el mes de agosto.  La base para el cálculo de su cesantía contemplará 10 días de setiembre, los meses de julio, junio, mayo, abril y marzo, así como los últimos 20 días de febrero, para completar seis meses de trabajo efectivo.

 

 

 

Las indemnizaciones por despido con responsabilidad patronal deben pagarse en el momento mismo de finalización del contrato; no obstante, en la práctica se ha tolerado que dicho plazo se difiera hasta en 30 días.  

 

 

El patrono no está obligado a emitir cartas de recomendación o dar referencias sobre el trabajador, más allá de lo dispuesto por el artículo 35 CT, que indica:

 

 

En cuanto a este último punto, nuestra recomendación es no dar más referencias que la fecha y clase de labores ejecutadas, puesto que cualquier otra información podría hacer a la empresa incurrir en infracciones a la Ley de Protección de la Persona ante al Tratamiento de sus Datos Personales.

 

 

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