Descanso del Trabajador y su Remuneración

 

En el ámbito de los derechos laborales, vemos que la naturaleza de cada uno de ellos responde a finalidades distintas.  Algunos tienen carácter alimentario –el salario-, otros tienen carácter indemnizatorio –la cesantía- y existen, además, derechos que buscan resguardar la salud del trabajador, como lo son las vacaciones y el día de descanso.

 

En este sentido, es importante no solamente que se le remunere en forma adecuada al trabajador, sino que se le permita tener espacios de descanso y reposo periódicamente, lo cual beneficia también al patrono puesto que cuenta con un colaborador mental y físicamente descansado y, por consiguiente, más productivo.

 

Es así como podemos hablar del tiempo de descanso dentro de la jornada laboral, regulado en el artículo 137 del Código de Trabajo, que establece:

 

 

 

Esa norma posibilita al patrono a ordenar y organizar los descansos para alimentación durante la jornada de trabajo, siendo que reconocemos en la práctica, el descanso para café y el descanso para comidas –éste generalmente a mitad de la jornada, salvo en los turnos nocturnos que en algunas empresas se pacta casi iniciando la jornada, para aprovechar  todavía la operación del comedor de empleados-. El descanso para café no está previsto legalmente, de manera que es voluntario y corresponde a una práctica que se incorpora como un beneficio para los empleados, y corresponde a un tiempo generalmente de 10 a 20 minutos, que le permite al empleado tomar café o una merienda, y desentenderse momentáneamente de sus labores, así como acudir al servicio sanitario, etc.; siendo que ese tiempo de café puede establecerse en la primera parte o en la segunda parte de la jornada (antes o después de las comidas) o bien en las dos, de manera que cuando se otorga se constituye en una costumbre o en un derecho –esto cuando está incorporado en los políticas laborales o en el Reglamento Interno de Trabajo-. El descanso para la toma de alimentos, constituye un derecho irrenunciable y obligatorio, que conforme la norma transcrita será de un mínimo de 30 minutos remunerados en jornada continua y que por práctica se ha extendido a tiempos que superan los 30 minutos pero no exceden los 45 ó 50 minutos, pero 1 hora o más de descanso ininterrumpido, convierte la jornada en discontinua y ese tiempo no es remunerado, eso sí, complementándose con que el empleado no permanezca a las órdenes o a disposición del patrono y tenga la posibilidad de salir del lugar donde presta los servicios.

Quede claro también, que el tema de los descansos para alimentación será un tema que quedará librado a la negociación entre las partes, de conformidad con lo establecido en el párrafo final del artículo 136 del mismo Código, que señala:

 

 

 

Sin embargo, en los trabajos que por su propia condición no sean insalubres o peligrosos, podrá estipularse una jornada ordinaria diurna hasta de diez horas y una jornada mixta hasta de ocho horas, siempre que el trabajo semanal no exceda de las cuarenta y ocho horas.

Las partes podrán contratar libremente las horas destinadas a descanso y comidas, atendiendo a la naturaleza del trabajo y a las disposiciones legales. 

 

Tal y como hemos explicado en oportunidades anteriores, la legislación laboral establece derechos mínimos a los trabajadores, de manera que el patrono deba necesariamente respetarlos y, si es su voluntad, ampliarlos.  En el caso de los descansos semanales, dicho mínimo se estipula de la siguiente forma:

 

 

 

De la cita de mención se desprenden dos temas importantes relacionados con el descanso semanal: el momento de disfrute y el debido pago.

 

 

Vimos que la legislación laboral establece un tiempo mínimo de un día de descanso semanal para cada trabajador, lo cual no obsta para que el patrono le otorgue un período mayor.

 

Sin embargo, no debemos confundir el día de descanso obligatorio con la práctica de laborar en jornadas acumulativas para completar las 48 horas de trabajo semanal en 5 días, en lugar de 6.  En estos casos, para efectos de salario, se debe tomar en cuenta un día de descanso (por ejemplo, el domingo) y un día que ya ha sido laborado por la ampliación de la jornada del resto de los 5 días (por ejemplo, en jornada acumulativa se laboran 9.36 horas diarias de lunes a viernes en lugar de 8, para así tener como laborado el día sábado).

 

En todo caso, tenemos que el disfrute de al menos un día de descanso semanal absoluto es obligatorio y debe tomar en cuenta las 24 horas, especialmente en tratándose de colaboradores que laboran en turnos rotativos.

 

Ahora bien, es posible que, por las necesidades especiales de la empresa, siempre que las labores no sean peligrosas, insalubres o pesadas, el patrono convoque a los trabajadores a laborar en su día de descanso, en cuyo caso deberán remunerarlos conforme lo establece la legislación.

 

Asimismo, es posible fijar días de descanso rotativos, siempre que formen parte de un rol previamente establecido y aceptado por el trabajador en su contrato laboral, así como tomando en cuenta que el día de descanso debe darse máximo luego de seis días de trabajo continuo.

 

Sin embargo, aún cuando el día de descanso sea rotativo, esto no quiere decir que las partes puedan modificarlo constantemente a su gusto, sino que tiene que existir estabilidad basada en un plan por medio del cual ambas partes sepan de antemano cuándo se disfrutará el día de descanso semanal.

 

 

Al igual que sucede en el caso de los feriados, la adecuada remuneración de los días de descanso se encuentra íntimamente ligada con la modalidad de pago del trabajador, sea que se trate de actividades comerciales de pago mensual o de labores industriales o manuales de pago semanal.

 

En el primer caso –trabajadores de pago mensual-, el salario comprende los 30 días del mes e incluye los días de descanso correspondientes.  Para el caso de los trabajadores de pago por hora y de frecuencia  semanal, en cambio, su salario solamente toma en cuenta los días y horas efectivamente laborados, por lo que no se paga el día de descanso semanal.

 

Esta determinación también resulta importante a efectos de establecer la remuneración debida en caso de que el trabajador sea convocado a laborar en su día de descanso.  Si se trata de un trabajador de pago mensual y labora en su día de descanso, se le deberá adicionar un salario sencillo para completar el pago doble.  Por su parte, si estamos en presencia de un trabajador de pago semanal, se le cancela un salario doble por el día de descanso en el que laboró, a menos de que se trate de explotaciones agrícolas o ganaderas, en cuyo caso se les deberá remunerar en la forma establecida para la jornada extraordinaria.

 

Para brindar mayor luz sobre estos temas, en la próxima ocasión nos referiremos a casos prácticos referentes a feriados y descansos.